发展压力倒逼人事综合改革

民营经济发达的浙江省，目前拥有特种设备155万余台，数量位居全国第三位。面对如此庞大的市场，作为自收自支型公益二类事业单位的浙江特科院，虽然依靠法定检验业务也能过好“安稳日子”，但面临的发展压力较大。

——经济活动领域的公共安全压力越来越大。浙江是石油炼化大省，也是制造业大省。1991年时，浙江全省特种设备数量只有约4万台左右，到2020年时已超150万台；省内长输管道和城市燃气管道目前分别达到3000多公里和2万多公里；超高速电梯、超超临界锅炉、大型起重机等特种设备数量逐年增长。

“面对日益增多的大型化、高参数、高风险的特种设备数量，保安全的压力越来越大。如果不大发展，守守原有的摊子，根本无法履行公益职责需要。”浙江特科院党委书记、院长钟海见说。

——事业体制弊病导致单位缺乏活力。浙江特科院总工程师郭伟灿介绍，在2014年改革前，该院绩效工资2012年至2014年期间一直维持在2010年的水平，收入分配上和多数事业单位一样存在一定的平均主义和按资排辈现象，干多干少、干好干坏差距很小，这严重影响到了干部职工的积极性。与此同时，全院中层干部全为事业编人员，干得好的聘用制人员上不去，干得差的事业编人员下不来；聘用制人员待遇为事业编人员的80%左右；全院2010年至2013年人才流失率达5%。

与此同时，2013年时，浙江特科院仅能开展电梯、锅炉、槽罐车等8大类特种设备的法定检验业务，该业务量占全年总收入的53%，而市场委托性检验业务仅占全年总收入的23%，靠政策吃饭问题突出，院生存模式较为单一，发展后劲不足。

基于以上几种原因，在省委编办、省人社厅、省财政厅、省市场监管局等部门的支持下，钟海见等新班子启动“省财政不投入一分钱、不新增一个事业编制”下的人事制度综合改革。

岗位职称能上能下激发员工新活力

围绕增活力、强履职等目标，浙江特科院进行了大刀阔斧的人事综合改革。　

——岗位、职称能上能下。为打破干多干少、干好干坏一个样状况，浙江特科院打破事业编和非事业编身份界限，实施全员岗位管理，中层干部以公开竞聘和目标制竞聘方式选拔破除任命制，对连续两年考核倒数后3位的中层正职，给予免职或降职处理。同时，以三年为一周期，按5%的比例对副高以上职称实行末端淘汰制度，“淘汰”者一律降级聘用。2020年，该院15名高级职称人员（含5名事业编人员）因“科研分”排名靠后被降级聘用；2021年，该院4名中层正职被降级或免职。

院聘用制人员、高级工程师林正说，现在岗位、职称的能上能下，让大家都感到压力，都处于“奔跑”状态。与此同时，职工退休时以其在职取得的*高职称荣休，又让大家感受到单位的人性化关怀。

——创新绩效分配模式。浙江特科院建立了优先保障公益履职又激发职工干劲的新绩效分配模式，其做法有二：一是打破传统固化的事业单位工资体系，将院职工的全部工资性收入总量纳入总盘子，根据职工工作数量和质量，实行差别化的绩效考核。二是参照事业单位绩效管理规定，每年控制全院的绩效总盘子，且对院领导班子成员收入进行限制，将每年新增的70%的结余收益用于科技研发、设备采购等提升公益履职上，避免公权利益个人化。

浙江特科院副院长凌张伟说，通过实施差别化的绩效考核办法，院职工到省外开拓业务的积极性大增，院承接的省外检验业务量从2013年的600万元增加到2020年的2000万元，增长了233%，业务范围从过去的8个省（市、区）增加到如今的22个省（市、区）。

——用机制保障科研人员心无旁骛搞科研。从2017年开始，该院出台了入职博士3年放养期的规定，鼓励博士潜心科研。“3年期间，博士只要安心搞科研就能拿到20万元/年的保底收入，即使项目做失败，也照样拿这么多钱。”院职工唐萍博士说。在这样的机制下，浙江特科院改革7年来，共获各类技术奖16项，浙江省科技进步一等奖1项，球罐爬壁打磨机器人等技术填补国内行业空白，并建成可开展零下196℃深冷、1400℃高温、介质强腐蚀等极端环境下的国家特种金属结构材料质检中心。

推进事业单位改革，还需多方发力

改革成效显著的浙江特科院，其改革模式能否在其他同类事业单位推广借鉴？就此问题，记者采访浙江省市场监督管理局、浙江省财政厅等部门。他们表示如在同类事业单位中推进相关改革，需注意两点：一是改革单位本身要有较强的市场生存能力。浙江省市场监督管理局人事处相关负责人认为，年业务收入持续稳定增长的单位，才有较好的改革基础和条件，否则搞活管理很难。*近他们正会同省级有关部门开展调研，在拥有同样条件的事业单位中推广改革经验。

其二是，改革要成功，需要相关主管部门简政放权，尤其是在用工规模、绩效分配、人员管理等方面给予事业单位必要的改革权力。

此外，深入推进事业单位改革，他们也提出了一些建议：一是进一步破除聘用制人员晋升“天花板”。“目前特科院7名班子成员都是上级部门任命的事业编人员，这不利于提高聘用制人员的工作积极性。”浙江省市场监督管理局副局长马剑平建议，相关部门在把关好院一把手前提下，可探索推行全员聘用制，彻底打破事业编与非事业编的身份区别。

二是建议对事业单位实行差别化考核。浙江省财政厅科技处二级调研员戴祥波等人建议，国家相关部门应根据不同单位的性质、职责，深化事业单位公益履职、机构能力发展方面的目标考核评价体系，根据考核结果确定其绩效工资总额，实行奖优罚劣；同时，优化基础研究类、硬科技研发类事业单位的绩效考评，避免搞硬科技研发人员收入比不上搞咨询服务类人员收入的现象。